３０代の介護リーダーが苦労する人材育成の６つの課題
この記事では、介護リーダーになった私が、
実際にリーダーとして苦労したことを
リーダーになったばかりの人やこれからリーダーになる人に、
リーダーの心構えとして知ることができます。
私は「縁の下の力持ち」タイプだと思っていました。
しかし、いつの頃からかリーダーになりたい
という気持ちを持つようになりました。
そして、人を指導する経験もなく、
１つの事業所のリーダーになったのです。
それが苦労の始まりでした（笑）
リーダーってなに？それ美味しいの？
ここで言うリーダーとは、労働現場において、
労働者を指揮し、組織の運営に当たる者を指す。
「中間管理職」を指します。
つまり、労働現場のシフトの調整や、
人員配置の確認、経営者とのやり取り、
利用者の確保と労働者の確保、
利用者や家族との連絡調整、
外部事業所（医療や介護サービス）との
やり取りなどを行いながら、
部下の人材育成を行うのが
管理職の役割になります。
もちろん、当然リーダーになると
責任も重たくなります。
給料も上がりある程度は
自分の采配で仕事が出来ます。
「スタッフ」だけで満足できない人は
チャレンジしてみても良いと思います。
ただし、リーダーになる為には、
それなりの現場スキルも必要になります。
何故なら「人材育成」は
今の介護業界にとっては急務なことです。
指導が出来るだけのスキルは身に付けましょう。
24時間の携帯拘束
介護リーダーになり、
一番初めにストレスを感じた事は、
「24時間の携帯電話拘束」です。
スタッフがまだ成長段階にあれば、
判断と指示をしなければならない場面が
多くなります。
公休でも、深夜でも、
ツーリングに行っていても、
必要に応じて携帯に連絡が入ります。
飲み会で酔っぱらっていても関係ありません。
リーダーになってから、
記憶を失うほどお酒を飲んだことは数回しかありません。
（数回もあるんかい！って突っ込まれそうですねwww）
夜勤明けで、仮眠もせずに飲み会に行ったら、
いつもの半分の量で、寝落ちしてしまった事があります
･･･カラオケのトイレで･･･
勤務以外の時間帯も、電話等で拘束されることや、
緊急の呼び出しがあることに納得が出来るのであれば、
リーダーを目指して良いと思います。
人の価値観や理解度はまちまち
次に苦労をしたのが、「人材育成」です。
人間は100人いると、100通りの
価値観と理解度があります。
そこを理解しなければ指導はできません。
1を教えれば、10を理解する人もいれば、
12教えても5しか理解できない人もいます。
つまり、教える相手に、
自分自身が合わせる必要があります。
職人さんみたいに、
「背中をみて覚えろ！」ってのは、
昭和の話です。
専門用語すらわからない、
全くの未経験者もいれば経験はあるけど、
自分の経験の物差しでしか測れない人もいます。
1年でリーダーになれる人もいれば、
3年経っても仕事をすべて覚えることの
できない人もいます。
人材育成には、
「知識と技術+根気」
が必要になります。
男性職員と女性職員
職場には、男性職員と女性職員が居ます。
男女の価値観の違いや、
考え方の違いも育成を行っていく上で
とても大切な要素になります。
男性は、理想を追いかけたがります。
女性は、現実主義です。
もちろん一般論なので、
全ての職員に当てはまるわけではありません。
この価値観の違いが、
ミーティングでの対立を
生むこともあります。
ミーティングを行う上で
出来る限り現実的な課題解決に
落とし込んでいく必要が出てきます。
しかし！
それよりも、もっと問題なのが「男女間のトラブル」です。
世の中には男と女しかいません。（たまに中間もいます。）
ですから、必ず男女間トラブルは起こります。
付き合っただの、別れただの、不倫だの･･･
プライベートでは個人の自由ですから、
色々というつもりはありませんが、
業務に支障をきたすことについては、
厳しく対処する必要があります。
実際に、シフトで一緒にならないようにしたり、
配置を変えたりしたこともあります。
スタッフの働きにくさは、
利用者の生活の質を低下させます。
「なんで俺がスタッフのプライベートにまで
配慮しないといけないんだよ！」
と思いながらでも配慮しなければ、
利用者に迷惑がかかるので、
結果的に配慮しなければならなくなります。
職場恋愛を禁止しても、隠れて行います。
そして、恋愛がうまくいかなくなってから発覚する･･･
それなら「職場恋愛大歓迎！だけど、
業務に影響があったらペナルティーね！」
ってルールにした方が良いと思います。
世代間ギャップ
これもなかなか苦労した部分です。
私は昭和の生まれです。
管理職になってしばらくすると
「平成生まれ」の人と仕事を
一緒に行うことになりました。
そうです。「ゆとり世代」と言われる世代です。
昭和の「気力と根性」で仕事をする。
飲み会は必ず最後まで付き合う。
というスタンスは時代遅れです。
職場の飲み会ですら手出しがあれば参加しない。
なにはあれば「権利」を主張する。
当然と言えば当然なんですけどね（笑）
管理職になりたての頃、
接待交際費が出せないほどの小さな会社にいたので、
趣味の道具を全部売って、
飲み会の帰りのタクシーを使わずに歩いて帰る。
それを繰り返して、
ネットワークを作っていたことが懐かしいです。...( = =) ﾄｵｲﾒ目
なかなか会話がかみ合わないこともあります。
今どきの言葉がわかりません（笑）
このようなギャップをクリアしなければなりませんが、
世代間ギャップが年下とは限りません。
中途採用の場合に、年上の方が入職する場合もあります。
その場合も様々なギャップに苦しみます。
私の感覚で話をすれば、ゆとり世代は
「給料の分しか働きません。」ですが、
私よりも年上で60代のスタッフの場合は、
「給料とは関係なくボランティア仕事をする」方が多いです。
あくまでも私の感覚ですが（笑）
つまり、その世代間の価値観の違いを
把握することが大切です。
板挟みのリーダー（中間管理職）
中間管理職のリーダーは、常に板挟みです。
経営者と現場職員の間に挟まれます。
現場職員の感覚と、
経営者の考えを理解する
必要があります。
経営者は、事業所を運営することが大切で、
利益を出すことを重視します。
しかし、現場の職員は、
利用者本人や家族の想いを大切にします。
そこに、経験者と現場との「乖離」が発生します。
このスキマを埋めるのが、中間管理職の役割なのです。
現場の考えと、経営者の考えを融合させ、
お互いが納得できる答えを用意する必要があります。
ですから、経営についても考えなければなりませんし、
現場の職員も大切にしなければならないのです。
まとめ
今回は、私がリーダーになって苦労した事を
ピックアップしてみました。
上記の６項目が大まかな苦労をしたことですが、
細かい話をすれば、ブログでは収まらないので、
何か機会があれば書きたいと思います（笑）
◇管理職ってなに？それ美味しいの？
◇24時間の携帯拘束
◇人の価値観や理解度はまちまち
◇男性職員と女性職員
◇世代間ギャップ
◇板挟みの中間管理職
これから管理職になろうと考えている人や、
現役の管理職の人で今苦労している人も、
この6項目以外で詳しい話を聞きたい場合は
お問い合わせください。
もちろんこの6項目についての問い合わせでもOKです。
それでは今日はこの辺で！
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