小さな介護事業所のリーダーのルール

小さな事業所には、小さな事業所のリーダーのルールがある。

成功体験と失敗体験は介護スタッフの成長を加速させる必要な体験

リーダー
この記事では、スタッフを成長させるために、
成功体験だけではなく、失敗も体験させるべきか
悩んでいるリーダーへ、つつまる自身がリーダーを
行って来た中で感じた、成功体験と失敗体験の
必要性について説明しています。
 
結論から言うと、
成功体験はどんどん積ませてください。
失敗体験も積ませてください。
ただし、立ち直れないような
大きな失敗は避けるべきです。
 
では、この考えに行き着いた
持論を解説します。
 
合わせて読みたい記事↓↓↓
 
 

問題点は、様々な人材育成方法

コーチングやティーチングなどの
育成方法は沢山ありますが、
実際にはなかなか実践出来ないのが事実です。
 
何故、上手く実践出来ないのでしょうか？
 
それは、指導方法が複雑で、
指導を行うリーダーも指導技術を
身に着けていないことが原因です。
 
現場のリーダーは、現場業務を行いながら、
人材育成を行っている方が多いと思います。
 
現場の業務を行いながらとなると、
なかなか人材育成に集中することが
難しくなってきます。
 
「とりあえず利用者さんとコミュニケーションとってて」
「あの職員のレクの手伝いをして覚えて」
「見よう見まねでよいからやってみて」
 
など、間接的な体験は出来ても、
直接的な指導が出来ていないのが問題です。
 
では、どのように育成を行っていけばよいのでしょうか？
 

成功体験を実践させることは間違い？

良く、成功体験を実践させるために、
リーダーに付いて実習を行います。
 
しかし、その成功体験が本当に
有効なのでしょうか？
 
リーダーの「成功体験」は、
あくまでもその人の成功体験です。
 
つまり、その人の価値観や知識、
技術などの積み重ねから、
その成功につながっているのですから、
新人スタッフが表面的な物まねを行っただけでは
うまく行きません。
 
私達が相手をしている方は「人間」です。
 
その時の状況によって変化します。
 
その変化に対応できるようになるためには、
リーダーの成功体験を物まねするだけではなく、
そのスタッフに考えて行動してもらう必要があります。
 
モノマネだけの成功体験は「参考」にはなりが、
実際の成功体験をするためには、リーダーとスタッフが
一緒に考え導き出した方法で支援をして成功体験を積む
ことが大切になります。
 

成功体験は積み重ねるもの。

リーダーの成功体験を実践するだけでは、
成長にはつながらないと前の項目で書きました。
 
しかし成功体験は積み重ねることは大切です。
 
ですから、初めはリーダーとともに考え実践をすることを
繰り返して良いと思います。
 
スタッフが自分で考えることが出来るようになれば、
次は自分で考えて行動してみる機会を
作ることが大切です。
 
成功体験の積み重ねが、経験値になり、
スタッフはその経験値から
「判断」出来るようになります。
 
それがさらに「経験値」となり、
スタッフのレベルは上がって行きます。
 
つまり、経験させなければ、
人材は成長しないのです。
 
様々な事を考えて実践して、
成功を繰り返すことが重要なのです。
 

失敗体験も成長には必要な要素

先ほどの見出しの中で、
「成功を繰り返す」ことが
成長につながると話しました。
 
しかし、失敗体験もスタッフを
成長させるためには避けられない
要素の１つです。
 
「私は失敗したことがない。
ただ、1万通りの、
うまく行かない方法を見つけただけだ。」
と言っています。
 
上手くいかない方法がわかれば、
上手くいく方法にたどり着くのです。
 
リーダーや自分でリカバリーできる失敗なら
どんどん失敗してよいでしょう！
 
リーダーや自分一人でリカバリーできず、
会社に損益を与えるような失敗は、
出来るだけしなくて良いと思います。
 
なぜなら、その失敗が原因で、
スタッフが働けなくなることは、
さらに、リーダーにとっても、
スタッフにとっても、マイナスでしか
無いのです。
 
ですから、リーダーが体験してきた失敗体験を、
スタッフに伝え、同じことを繰り返さないようにする
必要が出てきます。
 
成長するためには失敗体験も必要ですが、
スタッフが耐えることのできない
「大きな失敗体験」をさせないことが大切です。
 

経験すべき小さな失敗

自分でリカバリーできる小さな失敗は、
沢山経験し、その失敗をリカバリーして
「成功体験」にしていくことが重要になります。
 
ですから、指導を行う際には必ず、
小さな失敗をさせて、
「リカバリーする方法を考えさせる」
ことが重要になってきます。
 
この「考えさせる」時間を取らなければ、
その職員はいつまでも成長せずに
「指示待ちスタッフ」のままになります。
 
スタッフが小さな失敗は自分で
リカバリーできるようになると
リーダーは報告をうけるだけでよくなり、
信頼関係も深まって行きます。
 

経験しなくてよい大きな失敗

大きな失敗をすると、
仕事の対する向き合い方が変わってきます。
 
人によっては責任を感じ
「退職」を選択する場合もあります。
 
ですから大きな失敗は、大きな失敗を乗り越えてきた
リーダーの体験談として何度も話す必要があります。
 
何度も話、「疑似体験」をしてもらえばよいのです。
 
その疑似体験を通して、
考える時間を作り、
万が一の時に備えさせることが重要になってきます。
 
他者の経験を聞くことで、「知識」になります。
その知識を自分の経験や他の知識と合わせることで、
「知恵」になります。
 
疑似体験したことと似た失敗が起こったときに、
解決するための知恵が生まれます。
 
他者の自慢話は聞き流して良いです。
 
自慢話はなんの知識にもなりません（笑）
 
他者の失敗体験は「宝の山」です。
 

まとめ

人材育成には「成功体験」と
「失敗体験」が必要になってきます。
 
しかし、他人の成功体験は、まったく当てにならないので、
「自分の成功体験を積み重ねる必要がある」のです。
 
その、成功体験を重ねるためには、
小さな失敗体験をリカバリーし
成功体験に変換する必要があります。
 
大きな失敗体験は、出来るだけ経験しないようにし、
リーダーや先輩からの話で疑似体験で済ませ、
万が一をシミュレーションしておく必要があります。
 
いかがだったでしょうか？
誰しも失敗はしたくないものですが、
失敗から学ぶことは多いです。
 
しかし、大きすぎる失敗は、
その職員をつぶしてしまう可能性があるので
疑似体験で済ませてあげてください。
 
わたしも大きな失敗を何度か経験しています。
 
同じ失敗を繰り返さないように、
皆さんに経験談をお伝えできればと思います。
 
少し哲学的になりましたが、今日はこの辺で！
ポチッと↓↓