離職率の高い介護事業所が一番初めに行うべきは人間関係の改善
この記事では、離職率の高い介護事業者のリーダーがキチンと認識し、改善しなければならない人間関係について解説しています。
私がリーダーを行っていた時に一番力を入れていたのが、人間関係の構築でした。
他の記事でも書いたように、リフレーミングなどを使ってスタッフのストレングスを引き出したり、スタッフの視点をポジティブに変換することを行っていました。
その結果、小さな介護事業所でありながら、年間に一人スタッフが辞めるか辞めないかの離職率でした。
離職率が下がったおかげで、人材不足に陥ることもなく、利用者さんに安定して統一したケアを提供することができたのです。
リーダーは離職率があがる原因を認識し、その原因を解決しなければならないのです。
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人間関係が離職率を上げる
実は、介護労働安定センターと労働基準局の調査の中で、給料が安いよりも離職の原因として多かったのは、「人間関係」でした。
パワハラ、セクハラ、イジメなどなど・・・
実はこのようなことが職員の離職に繋がっているのです。
その中でも、今回は「パワハラ」と「イジメ」について書いてみたいと思います。
パワハラの認識力の低さ
介護業界のリーダーの多くが、リーダーとしての教育を受けていません。
資格と経験年数と人材不足から、リーダーとして適任の人材を管理職にするのではなく、「今、ここにいる人材の中から、人員規程や加算要件を満たす人間をリーダーにする。」傾向が強いのです。
つまり、その人の人柄が無視されることがあるということです。
さらに、リーダーとしての教育を受けることなく、いきなり来月からリーダーなのですから、リーダーの役割を知らないまま、リーダーになります。
そのような状況から、「リーダー様」が生み出されます。
自らが率先して先頭に立ち、みんなを引っ張っていくリーダーではなく、仕事という神輿の上に乗り、みんなに命令をする「ボス」が出来上がるのです。
gori.me
この画像をみていただければ、わかりやすいと思います。
そして、そのボスは立場を利用し、スタッフに様々な指示や命令を行います。自分が偉いと勘違いをするのです。
少し話が逸れましたが、リーダーの言葉は簡単にパワハラになります。
そうです、上から目線でスタッフに命令をするだけで、パワハラになるのです。
大げさでなく「リーダーは全ての行動がパワハラになる」という認識を持った方が良いでしょう！
ドアの閉め方、スタッフに対する態度、言葉のかけ方、挨拶の仕方･･･
こんなことが？と思うと思いますが、スタッフが不快に感じた時点でパワハラなのです。
ここで、パワハラの定義をもう一度確認してみましょう！
パワーハラスメント（和製英語: power harassment）とは、社会的な地位の強い者（政治家、会社社長、上司、役員、大学教授など）による、「自らの権力（パワーハラスメント）や立場を利用した嫌がらせ」のことである[1]。略称はパワハラ。地位や権力に対応したものではなくいじめに近い概念としての理解に変わってきた[2]。加害者は名誉毀損（めいよきそん）、侮辱罪の刑事責任を問われる場合があり、民法の不法行為や労働契約違反も成立することがある[1]。加害者を雇用している企業がパワーハラスメントを放置した場合、職場環境調整義務違反に問われ、加害者やその上司への懲戒処分などが求められる[1]。加害者に自覚がなく指導と思いこんでいるケースが多く、対処法としては、記録を残し、行政機関など外部への告発が有効とされる[1]。
Wikipediaより
この定義にもありますが、「 加害者に自覚がなく指導と思いこんでいるケース 」が実は問題なのです。
介護事業所のリーダーの多くは「リーダーとしての教育を受けていない」ことが多く、何がパワハラになるのかを認識していないことが多いのです。
また、「怒る」と「叱る」の違いを認識していないことも多いです。
リーダーの役割とは？
では、リーダーの役割とは何でしょうか？
それは、「スタッフが働きやすい環境を整えること。」です。
つまり、スタッフ一人一人が自分の特徴を生かし、今行っている仕事に対して、モチベーションを高く保てる職場環境を作ることがリーダーの役割なのですから、失敗を怒鳴り散らすなどありえないのです。
このパワハラが、職員の定着率を下げる原因の一つになっています。
現役リーダーや、これならリーダーになる方は注意が必要です。
スタッフ間のイジメ
次に定着率を下げる原因は、イジメ問題です。
特に多いのが、長年働いているスタッフ（お局様？）による新人イジメです。
その事業所の古くからのやり方から脱却できず、新しいスタッフの技術や知識、考え方を受け入れようとしない。変革を「面倒」と捉えて嫌うのです。
そういうスタッフの口癖は「昔からそうやってる！」「うちの施設ではこうやっている」です。
改善を行わなければ、その事業所を利用している利用者さんがかわいそうです。
そして、そのようなスタッフに「あなたは今勤めている事業所に自分の大切な人を安心して預けることができますか？」とたずねると、100％答えはNOです。
つまりは、その程度の意識しかないのです。
その程度の意識しかないのですから、新しい風や意識高すぎ高杉君を嫌うのです（笑 ）
価値観は人それぞれです。
その価値観を受け入れることで人は成長します。
自分の価値観だけを押し付けて、それに反する人間をいじめのターゲットにするなど、レベルが低すぎて、FFのスタート時の玉ねぎ剣士でも勝てます（笑）
今現場で働いているスタッフの皆さんも、自分の行動を振り返ってみてください。
まとめ
今回は、人間関係のパワハラとイジメについて話しをしてきました。
スタッフが定着しないと頭を抱えている事業所のリーダーの皆さん、皆さんの事業所はどうですか？
レベルの低いリーダーが、権力に溺れ偉そうにスタッフに命令してませんか？
リーダーが自分勝手なことをしていませんか？
指導というなのパワハラを行っていませんか？
ろくに挨拶の出来ないリーダーではありませんか？
リーダーは、スタッフの手本にならなければなりません。
手本になるリーダーの育成をしなければなりません。
そして、スタッフが働きやすい環境を整える事の出来るリーダーがいる事業所には、イジメは無くなっていきます。
ですから、まずはこのブログをすべて読んでリーダーの育成を行ってください。
では、今日はこの辺で！
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