理念や目標を定着させ指示待ちスタッフの主体性を育てる振り返りの技術
この記事では、指示待ちスタッフに
支持を出すことに疲れたリーダーが、
スタッフの主体性を育て、
自ら考え行動できるスタッフを育てることができ、
真のチーム作りができるようになります。
指示待ちスタッフに支持を出すことに疲れた･･･
リーダーが支持を出しすぎると、
指示待ちスタッフが増加します。
指示待ちスタッフが増加すると、
リーダーは疲弊します。
リーダーにはリーダーの業務があり、
ぶっちゃけて言えば、
「自分で考えて動いてくれないかな？」
って思います。
実際、私もそうでした！
介護の経験のないスタッフを採用したため、
人材育成のスタートであるティーチングを
実施していましたが、ティーチングから
コーチングへの切り替えが上手くできずに、
指示待ちスタッフを増産させたのです。
そんな、私が「認知症介護指導者養成研修」の
職場研修で取り組んだのが「振り返り」で
職場の理念を定着させることでした。
この「振り返り」の職場研修は４週間の実施の
予定でしたが、スタッフからの希望で、
２年も続けることになります。
その後、私の異動でその部署での「振り返り」は
終了しますが、異動先の部署でも実践し、
スタッフの主体性を育てることができました。
この振り返りはぶっちゃければ、
リーダーの仕事が増えます。
ですが、それは初めだけです。
振り返りで、職場の理念やスタッフの介護理念を
定着させることができれば、リーダーはなにも
しなくても、後はスタッフが勝手に、理念に沿った
ケアを実践してくれます。
この振り返りで成長したスタッフが、
今では、みんなリーダーになっています。
こんな言い方は不適切と思いますが、
リーダーが後々楽をしたかったら、
振り返りを実践してください！
「振り返り」ってなに？
「振り返り」とは読んで字のごとく、「振り返る」事です。
大切なことは「何を振り返っていくか？」なのですが、
当然、自分の今日行った仕事について振り返りを行います。
ただし、「今日はあんな楽しい事があったなぁ」とか
「あのスタッフ嫌味を言いやがって！」と
振り返っても何の学びにもなりません。
タイトルにもあるように、スタッフが最短で
レベルアップするための「振り返り」の方法を紹介します。
その方法は下記の通りです。
- 目標設定をする。
- 実践をする。
- 実践を振り返る。
- コメントを書く。
- コメントに沿って目標設定をする。
です。
では、具体的に内容を解説していきます。
目標設定をする。
その日、勤務に入る前に「今日一日の目標」を設定します。
その目標は、事業所のケア目標に沿ったものでも良いですし、
事業所の理念から設定しても良いです。
また、自分の苦手分野が分かっている人は、
その苦手分野を少しでも克服するような目標でも良いと思いますし、
得意分野をさらに得意にする目標でも構いません。
例えば、
「苦手な利用者さんとコミュニケーションをとって、アセスメントを行う。」
とか
「ケアプランに沿ったケアを行い記録をする」
などでよいと思います。
ここで大切な事は、「実践可能な目標にする」事です。
実践不可能な目標を設定しても、
実践できなければ振り返りも出来ませんので、
確実に実践できる目標で、
尚且つ、自分が「今は意識しないと出来ないこと」
を設定するとより効果的です。
兎に角、「その日実践できる目標を設定する」ことをしてください。
万が一、イレギュラーが発生し、
今日の目標を実践することが出来なかった場合は、
繰り越しになります。
ずっと繰り越してばかりだと、
「人事評価」にも影響しますので、
出来るだけ早い段階で実践してください。
（※私は、スタッフの人事評価にこの「振り返り」を利用していました。
実践をする。
はい！実践です！
起てた目標を実践します。
実践は、一日の業務の中のどの時間で行っても構いません。
目標の内容によっては、
１日の中で何度も実践するチャンスがあるものもあれば、
チャンスの少ないこともあると思います。
ですから、実践できる時に実践を行います。
この実践の後に、実践内容を「振り返り」に
記入することになりますので、
細かく記憶しておいてください。
実践を振り返る。
１日の勤務が終了する10分前くらいに、
本日の振り返りを行います。
勤務前に起てた目標に対して
「どのように実践を行ったのか？」
「その時の利用者の反応はどうだったのか？」
「実践した自分はどのような結果を得られたか？」
を記入します。
大切な事は、「目標」に対して「どんな結果を得られたか？」です。
「上手くいったのか？」「失敗したのか？」です。
そして、余裕のある人は、何故その結果になったのか？の
「考察」を行う必要もあります。
初めのうちや経験の浅いスタッフの場合は
「結果」までしか記入出来ないこともあると思いますので、
結果までしか記入できなくても問題ありません。
「結果」までは必ず記入するようにしてください。
コメントを書く。
ここからが、管理職や介護リーダーの仕事になります。
スタッフが記入した、「振り返り」にコメントを記入します。
コメントのルールは「否定や批判をしない事」です。
「指導」や「助言」は必要ですが、「否定」や「批判」は必要ありません。
上手くいかなかった場合は、視点を変えるような
アドバイスや上手くいかなかった原因を考察して、
次回の実践に活かせるようなコメントを記入します。
実はこの作業が一番難しいです。^^;
実は、この振り返りには、介護スタッフを
最短でレベルアップさせる他にも目的があります。
それは･･･
「管理者や介護リーダーが、スタッフ一人ひとりを向き合い、
適正な人事評価が出来るようになる。」
ということです。
この振り返りを読み、コメントを記入することで、
スタッフ一人ひとりの現在のレベルや介護に関する考え方、
職員の価値観を知ることが出来ます。
これは、人事評価を行う上では必要な情報ですが、
シフトの都合でなかなか一緒に仕事をする
機会のない職員も出てきます。
しかし、この振り返りを行えば、
勤務が一緒にならなくても、
日勤や夜勤ですれ違いのシフトでも、
スタッフの様子を知ることが出来るのです。
初めは、コメントを書く為にかなりの時間を必要としますが、
スタッフ一人ひとりの特性が見えてくると、
コメントを記入する時間も短くなってきます。
私の場合は初めは「振り返りノート」を作成していましたが、
最終的には「メール」になりました。
今なら、振り返りLINEなどでも良いと思います。
スタッフの年代に合わせて色々な方法を取り入れて良いと思います。
コメントの内容によって、
スタッフの成長の仕方に影響しますので、
管理者や介護リーダーも真剣にコメントする必要があります。
コメントに沿って目標設定をする。
コメントの記入された「振り返り」は、
スタッフの元に戻ります。
そして、スタッフはそのコメントを基に次の目標を設定して、
勤務に入ります。
つまり、ＰＤＣＡサイクルを行うのです。
まとめ。
「振り返り」の取組について、どうだったでしょうか？
これを繰り返すことで、普段時間に追われるように
「業務」を行っていたスタッフも、
少しずつ考えてケアを行うようになって行きます。
普段、ケアプランも見ずにケアを行っていたスタッフが、
ケアプラン沿ったケアを実践するようにもなりました。
さらに副産物として、「振り返り」を振り返ることで、
スタッフが自身の成長を実感することが出来ます。
成長が実感できると、自然とモチベーションが上がります。
モチベーションがあがると、振り返りが定着して、
スタッフはドンドン成長していきます。
そして、管理者や介護リーダーも成長せざるを得ない状況になるのです。
スタッフの成長は、利用者のQOLの向上には必要不可欠です。
まずは半年で良いので、「振り返り」を実践してみてください。
では、今日はこの辺で！
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