【レビュー】はじめてのリーダー論～部下と上手につきあう３１のコツ
この記事では、つつまるのリーダー経験をブログの記事にするために、
参考にした資料のレビューを書きました。
今回の本の紹介はこちらです。
私はAudibleで聴いています。
Audibleはこちら↓↓
この本でつつまるが感じたこと
この「はじめてのリーダー論」は２０代や３０代から
リーダーを始める人向けの本です。
私が２７歳でリーダーになっていた時に出会っていたら、
暗黒の３年間を経験することなく、もっと立派なリーダーに
なっていたかもしれません。
しかし、あの暗黒の３年間があったことで、
この本の重要性がわかるとも言えます。
年齢関係なく、これからリーダーになる人や
現役リーダーで部下との関係に悩んでいる人は
読んで損することはありませんのでぜひ読んでください。
私のブログにもこの本と内容と似た内容がありますが、
リーダーとして経験を積んでいく過程で、本の内容と
同じような経験を積み、考え方が似てくると考えてください。
つまり、リーダーがリーダーとして信頼されるリーダーに
なるためには、必ず通過する考え方や経験になるということです。
ですから、これからリーダーになる人はこれを読んで準備を
始めるとよいと思います。
ではこの本で学べることを紹介します。
リーダーシップの基礎の基礎
当然、タイトルに「はじめての」と書いてありますので、
基礎の基礎の部分にも触れています。
この本の特徴は、「事例」を用いてわかりやすく書かれている
ということです。
事例があることで、よりリアルに認識することができます。
リーダーとはなにか？をここ基礎の部分で
しっかりと理解することが大切です。
リーダーの考え方
この本でよく出てくる海外のことわざがあります。
「喉の渇いていない馬に無理やり水を飲ませることはできない」
です。
このことわざから、リーダーの役割について解説されています。
勘が良い人であれば、このことわざを見ただけで、
何を言いたいのかわかると思います。
私も、このことわざの意味を改めて理解することができ、
腑に落ちました。
本の冒頭に出てくることわざですが、
本の最後まで出てく重要なことわざです。
リーダーのあり方
「倫理的で誠実である」
私のブログでも、リーダーは「倫理的で誠実」が大切だと
説明しています。
もちろん、この本を読んでからブログの記事にしたのですが、
この本と出会う前から倫理的で誠実である必要性を感じていて、
それを実践していました。
私の場合、この考え方にたどり着いたのは、
認知症介護指導者養成研修からです。
認知症の方の支援を行っていく上では、
倫理的で誠実でなければなりません。
その指導者養成研修の学びから、リーダーも同じだと感じ
実践してきたのです。
そしてこの本を読み、より「倫理的で誠実」であるべきだと
実感しています。
私は遠回りしましたが、この本にはなぜそれが必要なのか？
が、事例を用いてわかりやすく書かれています。
私のブログにも書いていますので、合わせて読んでみてください(笑)
ノブレス・オブリージュ
ノブレス・オブリージュとは、
「身分の高い者はそれに応じて果たさねばならぬ社会的責任と
義務があるという、欧米社会における基本的な道徳観。」
です。
リーダーはリーダーでも、経営者クラスには必要な考え方
ですが、チームリーダーや部署のリーダーでも知っていて
損しない考え方です。
この言葉は、はじめてのリーダー論以外のリーダー論の
本にも出てきますので、頭の片隅に残しておいてください。
ビジョナリー・カンパニー
ビジョナリー・カンパニーとは
「一般的には目先の成功だけではなく
長期にわたって繁栄する偉大な企業」
のことです。
この言葉も様々なリーダー論の本に出てくる言葉です。
その意味を理解していて良いと思います。
介護の業界にもビジョナリー・カンパニーは存在します。
リーダーを目指すなら、このようなビジョナリー・カンパニー
で目指したほうが良いです。
何故なら、リーダーの成果を正当に評価できる法人でなければ
ビジョナリー・カンパニーにはなり得ないからです。
法人自体が「倫理的で誠実」な法人なら、
リーダーもスタッフも「倫理的で誠実な人」が集まります。
このビジョナリー・カンパニーという言葉も覚えていてください。
まとめ
はじめてのリーダー論～部下と上手につきあう３１のコツ
のレビューはいかがだったでしょうか？
詳しい内容がバレないように、一部オブラートに包むような
解説になっていますが、具体的な内容は本で確かめてください。
これから、リーダーになる人！
リーダーとして部下との関係に悩んでいる人！
先で起業を考えている人！
には、必読の本です。
リーダー論となっていますが、事例を用いてわかりやすく
解説されるので、とても理解しやすいです。
私はAudibleで聴いていますが、もう１０回は聴いています。
大切な部分の付箋を貼ったりマーキングしたい人は「本」を
おすすめします。
スキマ時間を有効に活用して、何度も繰り返し聴きたい人は
Audibleなどのオーディオブックをおすすめします。
つつまるが認知症介護にこだわる理由は認知症になりたくないからです
自分がもし認知症になったら･･･
いや、もしではなく、絶対になるとしたら･･･
いつも読んで頂いてありがとうございます。
認知症の方とのかかわりが多くなればなるだけ、認知症に対して恐怖を感じいます。
今日はちょっとだけ思考をかえて、コラム的なものを書いてみます。
今回は、私が認知症介護にこだわり、真剣に向き合っている理由です。
認知症介護指導者の役割
私は、認知症介護指導者として、日々認知症の方のケアの方法について様々なところで、勉強会の講師や、直接現場でのケア方法の解説、業務改善の提案などを行っています。
今は、ケアマネの仕事しながら、認知症の方を在宅で介護する家族の負担が少しでも軽くなるように、自宅での支援の仕方などをお伝えしています。
その認知症介護指導者の役割の中には、認知症という症状がどのような症状が出て、どのようになっていくのかをお伝えすることもあります。
その事を伝えれば伝えるだけ、認知症の方の恐怖を感じてしまいます。
認知症になったら全てが変わってしまう恐怖
「認知症になってもなにも変わらない」
「認知症になっても今まで通りの生活が出来る」
「認知症というフィルターを外してその方をとらえよう」
「認知症のなっても1人の人間として接して行こう」
などと、伝えてきました。
しかし、本当にそうでしょうか？
認知症の方が、認知症になる前となんら変わらない生活をしているでしょうか？
軽度の時はそれも可能ですが、進行してくるとどうでしょう？
今までの変わらない生活は出来なくなって行きます。
確かに、一人の人間として接することは出来ます。
でも、「認知症というフィルター」を外すことは出来ません。
プロであり専門職の私達ですら「あの人は認知症」という視線で見ています。
ただ、その視線で見ているからこそ、その方を尊重することや、尊厳を守ることを強く意識出来るのです。
そうなのです。
認知症になった時点で、もう普段の生活には戻れないのです。
だれもなりたくてなっていない
認知症に限らず、他の病気もそうなのですが、だれも病気になりたくてなっていません。
「病識があって進行していく病気と、病識が無く進行していく病気」あなたはどっちになりたいですか？
私は叶うことなら、どっちにもなりたくないです。
しかし、病気はどんなになりたくなくても、なってしまうのです。
だから私は、認知症の方に冷たく接する介護職員を見ると、「自分が認知症になった時に、そんな態度で接されたらどう思う？」と問い詰めます。
わたしなら
「なりたくなったわけでもないの病気で苦しんでるのに、
なぜそんな態度がとれるんだ！」
というと思います。
いえ、言いたくても言えないのです。
言いたくても言えないなんて、本当に苦しいと思います。
自分が認知症になると仮説をたてる
私は最近研修なんかの時も言いますが「私は認知症になると思います。」と伝えています。
なるか、ならないかは誰にもわかりません。
しかし、認知症を治すには「老化を止める以外ない」と言われています。
人間の老化を止める事は、現時点では不可能です。
認知症の一番大きな原因が「老化」であるなら、認知症を発症する恐怖からは逃げられないのです。
だったら、自分が将来認知症になることを前提に、色々と準備をした方が良いと考えたのです。
認知症になった自分が利用する施設
自分が認知症になった時、可能な限り自分らしく生活できる施設があったらありがたいと思います。
介護に携わる人間として、自分の関わっている介護事業所が、そんな事業所だとすれば、安心してだと思いませんか？
自分が介護に関わっているなら、自分が利用したくなる施設を作ればいいんです！
たとえ認知症になっても、自分が安心して利用できる事業所があれば、少しは安心できるのではないでしょうか？
まとめ
認知症になると様々な恐怖と戦う事になります。
認知症の中核症状です。
この恐怖は、自分一人では解決することが出来ないのです。
必ず誰かの支援が必要になります。
何故なら、認知症は様々なことが出来なくなっていくからです。
だから、私が認知症ケアに拘る理由は、
自分が認知症になって、
様々な苦しみと戦いながら
生活をすることになっても、
安心できる場所を作りたい。
という想いからです。
それは今始めないと何も変わりません。
皆さんも、「自分は介護される側にはならない」ではなく「自分もいつ病気になるか分からない」恐怖をもって、毎日を精一杯生きてみてください。
それでは、今日はこの辺で！
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スタッフ一人ひとりの本気を引き出すリーダーの視点とは？
以前、三女から
「本気をだせってコーチに言われるんだけど、
今も自分なりに本気で取り組んでるんだよね！
どうしたら、本気ってわかってもらえるのかな？」
って質問されたことがあります。
私もリーダーをしていた時に、スタッフの本気を引き出すことができたら･･･
などと考えたことがあります。
今回の記事では、私なりに「本気」について、考察してみました。
「本気」とは…
まじめな気持ち。真剣な気持ち。また、そのさま。「本気を出す」「本気で取り組む」
デジタル大辞泉
と解説されています。
つまり、真面目に真剣に取り組む事が本気を出すという事になります。
しかし、真面目に、真剣にやっているにもかかわらず
「本気をだせ！」
と言われる事があるのも事実です。
では、何故、真面目に真剣にやっているのに「本気をだせ！」
と言われるのでしょうか？
価値観の問題
ここで問題になってくるのが、「価値観」です。
例えば、A君にとっての「真面目」は色々な場面を想定して、
臨機応変に対応できるようになる為の練習が「真面目な練習」です。
しかし、B君にとっては、「基礎を徹底的に身に付ける」事が
真面目な練習です。
ここで、価値観の違いが生まれます。
B君から見ると、A君の練習は本気で取り組んでいるように見えないのです。
この価値観の違いが、
「本気でやっている。」「本気でやっていない。」
の違いに繋がってきます。
娘の場合
娘はチームのムードメーカー的な役割を持っています。
ですから、みんなを盛り上げながら下級生を引っ張る為に、
笑いを織り交ぜながら練習をすることがあります。
もちろん、娘のとってそれはとても真面目に真剣に練習をしているわけです。
下級生に気を使いながらです。
しかし、下級生を盛り上げている姿を
「不真面目」と捉えられることがあります。
そして、「本気で練習をしろ！」や「本気を出せ！」
と言われることがあるのです。
ここで、娘は「真面目に練習しているのになぜ？」
という疑問が浮かんできて、冒頭のように
「本気ってどうやってだすの？」という聞いてきたのです。
「本気」と書いて「マジ」
という漫画がありました。
実は読んだことがありませんが、面白いらしいです（笑）
今回、
本気＝真面目（真剣）
ということを学びました。
本気と書いて「マジ」と読む漫画にも、
「マジ」と真面目が掛けてあるのだと思います。
まとめ
娘の何気ない一言と、私の「本気を出す！ってどうやるんだろう？」
というSNSでの発言から、沢山の友人が意見をくれました。
「今ある仕事をしっかりとやること！」
「本気より元気」
「本気＝頑張る」
など
今はもう亡くなられましたが、ずっと尊敬している上司がいます。
いつのまにかその上司が亡くなった年齢と同じになってしまいましたが、
その上司がいつも言っていた言葉があります。
「仕事も遊びも命がけ」
いまでは、この言葉の裏に「仕事も遊びも真剣にやれ！」という意味が込められているのだと思います。
「本気を出す！」とは、
「真面目に真剣に取り組む」
これで私も娘もスッキリしました！
リーダーとして、スタッフと向き合うときには、
スタッフの価値観やスキルを見極めて、
そのスタッフが「本気（真面目に真剣に取り組む）」で
仕事をしているか観察する必要があります。
仕事ではリーダーとして、プライベートでは３人の娘を育ててきました。
人それぞれ価値観も経験値も違います。
３人の娘達もそれぞれ違います。
だから、「本気」の出し方も違ってきます。
リーダーがその個性を見抜き、その個性を褒め、伸ばすことができれば、
スタッフの承認欲求は満たされるのではないでしょうか？
追記
私の大好きな言葉に「真面目に不真面目」という言葉があります。
その言葉を知ってか知らずか、娘は実践しているようです。
それでは、今日はこの辺で！
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【サイトマップ】小さな介護事業所のリーダーのルール
この記事では、当サイトの構成をわかりやすく編集しています。
リーダーの心得編
リーダーの能力編
リーダーの苦労編
コラム
参考資料（本）レビュー
離職率の高い介護事業所が一番初めに行うべきは人間関係の改善
この記事では、離職率の高い介護事業者のリーダーがキチンと認識し、改善しなければならない人間関係について解説しています。
私がリーダーを行っていた時に一番力を入れていたのが、人間関係の構築でした。
他の記事でも書いたように、リフレーミングなどを使ってスタッフのストレングスを引き出したり、スタッフの視点をポジティブに変換することを行っていました。
その結果、小さな介護事業所でありながら、年間に一人スタッフが辞めるか辞めないかの離職率でした。
離職率が下がったおかげで、人材不足に陥ることもなく、利用者さんに安定して統一したケアを提供することができたのです。
リーダーは離職率があがる原因を認識し、その原因を解決しなければならないのです。
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人間関係が離職率を上げる
実は、介護労働安定センターと労働基準局の調査の中で、給料が安いよりも離職の原因として多かったのは、「人間関係」でした。
パワハラ、セクハラ、イジメなどなど・・・
実はこのようなことが職員の離職に繋がっているのです。
その中でも、今回は「パワハラ」と「イジメ」について書いてみたいと思います。
パワハラの認識力の低さ
介護業界のリーダーの多くが、リーダーとしての教育を受けていません。
資格と経験年数と人材不足から、リーダーとして適任の人材を管理職にするのではなく、「今、ここにいる人材の中から、人員規程や加算要件を満たす人間をリーダーにする。」傾向が強いのです。
つまり、その人の人柄が無視されることがあるということです。
さらに、リーダーとしての教育を受けることなく、いきなり来月からリーダーなのですから、リーダーの役割を知らないまま、リーダーになります。
そのような状況から、「リーダー様」が生み出されます。
自らが率先して先頭に立ち、みんなを引っ張っていくリーダーではなく、仕事という神輿の上に乗り、みんなに命令をする「ボス」が出来上がるのです。
gori.me
この画像をみていただければ、わかりやすいと思います。
そして、そのボスは立場を利用し、スタッフに様々な指示や命令を行います。自分が偉いと勘違いをするのです。
少し話が逸れましたが、リーダーの言葉は簡単にパワハラになります。
そうです、上から目線でスタッフに命令をするだけで、パワハラになるのです。
大げさでなく「リーダーは全ての行動がパワハラになる」という認識を持った方が良いでしょう！
ドアの閉め方、スタッフに対する態度、言葉のかけ方、挨拶の仕方･･･
こんなことが？と思うと思いますが、スタッフが不快に感じた時点でパワハラなのです。
ここで、パワハラの定義をもう一度確認してみましょう！
パワーハラスメント（和製英語: power harassment）とは、社会的な地位の強い者（政治家、会社社長、上司、役員、大学教授など）による、「自らの権力（パワーハラスメント）や立場を利用した嫌がらせ」のことである[1]。略称はパワハラ。地位や権力に対応したものではなくいじめに近い概念としての理解に変わってきた[2]。加害者は名誉毀損（めいよきそん）、侮辱罪の刑事責任を問われる場合があり、民法の不法行為や労働契約違反も成立することがある[1]。加害者を雇用している企業がパワーハラスメントを放置した場合、職場環境調整義務違反に問われ、加害者やその上司への懲戒処分などが求められる[1]。加害者に自覚がなく指導と思いこんでいるケースが多く、対処法としては、記録を残し、行政機関など外部への告発が有効とされる[1]。
Wikipediaより
この定義にもありますが、「 加害者に自覚がなく指導と思いこんでいるケース 」が実は問題なのです。
介護事業所のリーダーの多くは「リーダーとしての教育を受けていない」ことが多く、何がパワハラになるのかを認識していないことが多いのです。
また、「怒る」と「叱る」の違いを認識していないことも多いです。
リーダーの役割とは？
では、リーダーの役割とは何でしょうか？
それは、「スタッフが働きやすい環境を整えること。」です。
つまり、スタッフ一人一人が自分の特徴を生かし、今行っている仕事に対して、モチベーションを高く保てる職場環境を作ることがリーダーの役割なのですから、失敗を怒鳴り散らすなどありえないのです。
このパワハラが、職員の定着率を下げる原因の一つになっています。
現役リーダーや、これならリーダーになる方は注意が必要です。
スタッフ間のイジメ
次に定着率を下げる原因は、イジメ問題です。
特に多いのが、長年働いているスタッフ（お局様？）による新人イジメです。
その事業所の古くからのやり方から脱却できず、新しいスタッフの技術や知識、考え方を受け入れようとしない。変革を「面倒」と捉えて嫌うのです。
そういうスタッフの口癖は「昔からそうやってる！」「うちの施設ではこうやっている」です。
改善を行わなければ、その事業所を利用している利用者さんがかわいそうです。
そして、そのようなスタッフに「あなたは今勤めている事業所に自分の大切な人を安心して預けることができますか？」とたずねると、100％答えはNOです。
つまりは、その程度の意識しかないのです。
その程度の意識しかないのですから、新しい風や意識高すぎ高杉君を嫌うのです（笑 ）
価値観は人それぞれです。
その価値観を受け入れることで人は成長します。
自分の価値観だけを押し付けて、それに反する人間をいじめのターゲットにするなど、レベルが低すぎて、FFのスタート時の玉ねぎ剣士でも勝てます（笑）
今現場で働いているスタッフの皆さんも、自分の行動を振り返ってみてください。
まとめ
今回は、人間関係のパワハラとイジメについて話しをしてきました。
スタッフが定着しないと頭を抱えている事業所のリーダーの皆さん、皆さんの事業所はどうですか？
レベルの低いリーダーが、権力に溺れ偉そうにスタッフに命令してませんか？
リーダーが自分勝手なことをしていませんか？
指導というなのパワハラを行っていませんか？
ろくに挨拶の出来ないリーダーではありませんか？
リーダーは、スタッフの手本にならなければなりません。
手本になるリーダーの育成をしなければなりません。
そして、スタッフが働きやすい環境を整える事の出来るリーダーがいる事業所には、イジメは無くなっていきます。
ですから、まずはこのブログをすべて読んでリーダーの育成を行ってください。
では、今日はこの辺で！
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スタッフのモチベーションが上がる朝礼「小さな幸せ朝礼」とは？
この記事では、毎日嫌な思いで参加している朝礼をスタッフのモチベーションがあがる朝礼に変える方法をお伝えします。
私の体験では、この朝礼を取り入れてから、スタッフのネガティブな発言が減り、笑顔で仕事をスタートされることができるようになりました。
小さな幸せ報告朝礼って？
読んでそのままです。(笑)
自分の中の小さな幸せをみんなに伝えるだけです。
幸せというと難しく考えるかもしれませんが、嬉しかった事や楽しかった事です。
例えば、
大好きなアイスが当たった！
とか
とかです。
実際にうちのスタッフが報告した「小さな幸せ」は下に書いている通りです。
- お菓子を親戚から大量に貰った。
- 作った焼きそばが家族にヒットして余らなかった。
- テレビの○○に感動した。
- 夫がテーブルに置いたライターを小さな娘が「危ない」と注意していた。
こんな感じです(#^.^#)
これを、今日の確認事項の後にやります。ただそれだけです。
小さな幸せを報告する意味
実はこの取り組みにはちゃんとした意味があります。
介護の業界に25年いて思った事は、人は他人の悪い部分を見つけるの上手いと言う事です。
そして、一度悪い部分が見えてくると、他にも悪いところが見えてきます。
下手すれば、問題にもならないようなことでも大問題のようにとらえてしまいます。
こういった、マイナスの部分は介護の仕事を行っていく職員間での必要ないと思います。
チームケアを行う必要があるのに、いがみ合い、つぶし合う･･･
尊厳や尊重を守る仕事をしているのに、スタッフ通しでは尊重し合うことが出来ない。とても残念です。
そういった職場では、笑顔で仕事をすることは難しくなってきます。
そんな職場で働いていて楽しいのでしょうか？
私ははっきり言って楽しくないです。
だから、他人の小さな幸せ報告を聞いて、少しでもその人の良い部分を理解出来ればと思い、始める事にしました。
小さな幸せ報告の実践
始めはみんな緊張していました。
何を報告して良いのか？
こんな事言ったら笑われるのではないか？
と考えたのでしょう。
みんなが共感できる事を報告しなくては･･･というプレッシャーが、なかなか報告が出来なかった理由でもあるでしょう。
そこで私は、「１円拾ってラッキーって思いました！」って感じの報告が聴きたい！と話しました。
するとどうでしょう！
今まで何を話したらよいのか分からずにいたスタッフが話を始めたのです。
本当に小さなことです。
「久しぶりに美味しいたい焼きを食べた」とかです。(#^.^#)
その報告に何故か他のスタッフが「〇〇のたい焼きは美味しいよね！〇〇味が意外と美味しいんだよ！」とか「どこどこのたい焼きも一回食べてみて！」など乗っかってきます。
とても大したことのない話で、みんなが笑顔になるのです。
一日の仕事のスタートは笑顔が一番ですよね！
捉え方を大切にする
介護の業界は、「マイナスな捉え方」が多く使われています。
例えば、「○○が出来ない」とは「○○を認識出来ない」などです。
つまりは、その方が出来なくなった事のサポートに注目してしまうという事です。
しかし、本来はその方の出来る事にももっと注目しなければなりません。
そうです。
その方のプラスな面に注目する必要があるのです。
「水がコップに半分しか残っていない」と捉えるのか、「水がコップに半分も残っている」と捉えるかの違いです。
その捉え方のトレーニングに「リフレーミング」という方法があります。
その方法をする前に段階と、メンタルヘルスケアの一環として、「小さな幸せ」を拾うことのできる人材を育成す目的もあります(#^.^#)
まとめ
「小さな幸せ報告朝礼」を続けてきて、一番変わったことは、スタッフ自体の内面です。
今までは、楽しさを感じていたけど、自分の中だけで処理していたことを、あえて言葉にすることで、再度幸せや喜びを確認できます。
さらに、スタッフ同士がお互いの価値観を知ることが出来ます。
しかも、マイナスポイントの価値観ではなく、プラスポイントの価値観です。
この人は、こんなことで幸せを感じる事ができると知ることで、その人を知ることが出来るのです。
その人を知ることが、チームケアにも繋がることになります。
「小さな幸せ報告」朝礼だけではなく、就寝前に布団の中で「今日はこんなうれしいことがあった」と自分に報告すると、嬉しい気持ちで眠ることも出来ますよ！
では、今日はこの辺で！
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スタッフのモチベーションを上げるリーダーの３つの褒める技術
この記事では、以前「叱る技術」について解説しましたが、
今回は具体的に「褒める」ことについて解説しました。
日本人の苦手とする「褒める」ことを身に着け、
どこの事業所にも負けないリーダーになれます。
私も褒めることが苦手でした。
しかし、褒めることができるようになってから、
スタッフの表情が変わったのを経験しました。
それ以来、常に褒めることを考えています。
ちなみに、この褒める技術は子育てにも応用できます。
＼(^o^)／
PR：褒めるリーダーと仕事をしたい！
具体的に褒める
人は、抽象的な表現が大好きです。（笑）
「この前はありがとうね！」とか、
「前回は助かったよ！」とかです。
そんな事を言われても、「へ？いつの件？？？」
って一瞬思いますよね（笑）
そうなんです！
照れくさいのでちょっとオブラートに包んで
お礼を言ったり褒めたりしてしまいます！
しかし、しかし、しかーし！
それって本当に伝わってますか？？？
いえ、伝わっていません！
もっと「〇〇が〇〇で助かったよ！」とか、
「〇〇は〇〇だったから上手くいったね！」など、
具体的にする必要があります。
そうです。その具体的な部分を評価すると
その人のモチベーションは上がりますし、
何が良かったのかがわかり次につなげることが出来ます。
すかさず褒める
褒める事は、時間を置くと効果がありません。
上手くいったことを３日後に褒められても
「へ？今更？」ってなりますよね！
最善のタイミングは、「直後」です。
そのタイミングを逃さずに、褒めることが大切です。
タイミングを逃すと、
褒める側もドンドンと言い辛くなりますので、
「直ぐ！」が鉄則です。
ただし、奥さんや彼女、旦那さんや彼氏、
異性は常に褒めてくださいね！
特に、旦那さんは褒めると調子にのってなんでもしてくれます。
はい･･･私もそうです（笑）
乗せられると頑張っちゃうタイプです(#^.^#)
目標を低くする
褒める為には何が必要でしょうか？
それは「成果」です。
成果が無ければ、褒める理由がありません。
むやみやたらに、女性を褒める男性には
「下心」しかありません（笑）
なので気を付けてくださいね（笑）
本題に戻ります！(;^_^A
成果が無ければ、褒める理由がありません。
ですから、目標を低く設定し、
成果を出しやすくすることで、
成功体験を積むことも出来ますし、
褒めることも出来ます。
ただし、ここにもルールがあります。
ただ単に、目標を低くすればよいという事ではありません。
最終的には大きな目標をクリアできるように、
しなければなりません。
ですから、大きな目標を細分化して、
一つひとつの目標を低くすることで、
クリアしていくと最終的に大きな目標をクリアすることが出来ます。
これが、のちにそのスタッフの自信になります。
まとめ
モチベーションを上げるたった３つの方法はいかがでしたか？
難しいのは、三番目だけだと思います。
その難しい部分も、大きな目標を細分化する部分だけですね！
この褒める技術は、コーチングの技術でもありますので、
子育てなどにも応用できます。
私の娘達は部活をしていました。
その部活の公式戦や練習試合はできるだけ
見に行くようにしていました。
いけない時は、ビデオで見るようにしています。
そして、そのプレイの中でどの部分が良かったのかを
伝えるようにしています。
その日のうちに褒めます。
そして、次の目標は普段出来ているのに
今回出来なかったことや、良かった部分を
さらに伸ばすように設定します。
苦手な事を克服させるよりも、
はるかに目標を低く設定しています。
成功体験が、人を育てます！
皆さんも、人材育成や子育てに応用してみてください！
では、今日はこの辺で！
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