３０代の介護リーダーが苦労する人材育成の６つの課題
この記事では、介護リーダーになった私が、
実際にリーダーとして苦労したことを
リーダーになったばかりの人やこれからリーダーになる人に、
リーダーの心構えとして知ることができます。
私は「縁の下の力持ち」タイプだと思っていました。
しかし、いつの頃からかリーダーになりたい
という気持ちを持つようになりました。
そして、人を指導する経験もなく、
１つの事業所のリーダーになったのです。
それが苦労の始まりでした（笑）
リーダーってなに？それ美味しいの？
ここで言うリーダーとは、労働現場において、
労働者を指揮し、組織の運営に当たる者を指す。
「中間管理職」を指します。
つまり、労働現場のシフトの調整や、
人員配置の確認、経営者とのやり取り、
利用者の確保と労働者の確保、
利用者や家族との連絡調整、
外部事業所（医療や介護サービス）との
やり取りなどを行いながら、
部下の人材育成を行うのが
管理職の役割になります。
もちろん、当然リーダーになると
責任も重たくなります。
給料も上がりある程度は
自分の采配で仕事が出来ます。
「スタッフ」だけで満足できない人は
チャレンジしてみても良いと思います。
ただし、リーダーになる為には、
それなりの現場スキルも必要になります。
何故なら「人材育成」は
今の介護業界にとっては急務なことです。
指導が出来るだけのスキルは身に付けましょう。
24時間の携帯拘束
介護リーダーになり、
一番初めにストレスを感じた事は、
「24時間の携帯電話拘束」です。
スタッフがまだ成長段階にあれば、
判断と指示をしなければならない場面が
多くなります。
公休でも、深夜でも、
ツーリングに行っていても、
必要に応じて携帯に連絡が入ります。
飲み会で酔っぱらっていても関係ありません。
リーダーになってから、
記憶を失うほどお酒を飲んだことは数回しかありません。
（数回もあるんかい！って突っ込まれそうですねwww）
夜勤明けで、仮眠もせずに飲み会に行ったら、
いつもの半分の量で、寝落ちしてしまった事があります
･･･カラオケのトイレで･･･
勤務以外の時間帯も、電話等で拘束されることや、
緊急の呼び出しがあることに納得が出来るのであれば、
リーダーを目指して良いと思います。
人の価値観や理解度はまちまち
次に苦労をしたのが、「人材育成」です。
人間は100人いると、100通りの
価値観と理解度があります。
そこを理解しなければ指導はできません。
1を教えれば、10を理解する人もいれば、
12教えても5しか理解できない人もいます。
つまり、教える相手に、
自分自身が合わせる必要があります。
職人さんみたいに、
「背中をみて覚えろ！」ってのは、
昭和の話です。
専門用語すらわからない、
全くの未経験者もいれば経験はあるけど、
自分の経験の物差しでしか測れない人もいます。
1年でリーダーになれる人もいれば、
3年経っても仕事をすべて覚えることの
できない人もいます。
人材育成には、
「知識と技術+根気」
が必要になります。
男性職員と女性職員
職場には、男性職員と女性職員が居ます。
男女の価値観の違いや、
考え方の違いも育成を行っていく上で
とても大切な要素になります。
男性は、理想を追いかけたがります。
女性は、現実主義です。
もちろん一般論なので、
全ての職員に当てはまるわけではありません。
この価値観の違いが、
ミーティングでの対立を
生むこともあります。
ミーティングを行う上で
出来る限り現実的な課題解決に
落とし込んでいく必要が出てきます。
しかし！
それよりも、もっと問題なのが「男女間のトラブル」です。
世の中には男と女しかいません。（たまに中間もいます。）
ですから、必ず男女間トラブルは起こります。
付き合っただの、別れただの、不倫だの･･･
プライベートでは個人の自由ですから、
色々というつもりはありませんが、
業務に支障をきたすことについては、
厳しく対処する必要があります。
実際に、シフトで一緒にならないようにしたり、
配置を変えたりしたこともあります。
スタッフの働きにくさは、
利用者の生活の質を低下させます。
「なんで俺がスタッフのプライベートにまで
配慮しないといけないんだよ！」
と思いながらでも配慮しなければ、
利用者に迷惑がかかるので、
結果的に配慮しなければならなくなります。
職場恋愛を禁止しても、隠れて行います。
そして、恋愛がうまくいかなくなってから発覚する･･･
それなら「職場恋愛大歓迎！だけど、
業務に影響があったらペナルティーね！」
ってルールにした方が良いと思います。
世代間ギャップ
これもなかなか苦労した部分です。
私は昭和の生まれです。
管理職になってしばらくすると
「平成生まれ」の人と仕事を
一緒に行うことになりました。
そうです。「ゆとり世代」と言われる世代です。
昭和の「気力と根性」で仕事をする。
飲み会は必ず最後まで付き合う。
というスタンスは時代遅れです。
職場の飲み会ですら手出しがあれば参加しない。
なにはあれば「権利」を主張する。
当然と言えば当然なんですけどね（笑）
管理職になりたての頃、
接待交際費が出せないほどの小さな会社にいたので、
趣味の道具を全部売って、
飲み会の帰りのタクシーを使わずに歩いて帰る。
それを繰り返して、
ネットワークを作っていたことが懐かしいです。...( = =) ﾄｵｲﾒ目
なかなか会話がかみ合わないこともあります。
今どきの言葉がわかりません（笑）
このようなギャップをクリアしなければなりませんが、
世代間ギャップが年下とは限りません。
中途採用の場合に、年上の方が入職する場合もあります。
その場合も様々なギャップに苦しみます。
私の感覚で話をすれば、ゆとり世代は
「給料の分しか働きません。」ですが、
私よりも年上で60代のスタッフの場合は、
「給料とは関係なくボランティア仕事をする」方が多いです。
あくまでも私の感覚ですが（笑）
つまり、その世代間の価値観の違いを
把握することが大切です。
板挟みのリーダー（中間管理職）
中間管理職のリーダーは、常に板挟みです。
経営者と現場職員の間に挟まれます。
現場職員の感覚と、
経営者の考えを理解する
必要があります。
経営者は、事業所を運営することが大切で、
利益を出すことを重視します。
しかし、現場の職員は、
利用者本人や家族の想いを大切にします。
そこに、経験者と現場との「乖離」が発生します。
このスキマを埋めるのが、中間管理職の役割なのです。
現場の考えと、経営者の考えを融合させ、
お互いが納得できる答えを用意する必要があります。
ですから、経営についても考えなければなりませんし、
現場の職員も大切にしなければならないのです。
まとめ
今回は、私がリーダーになって苦労した事を
ピックアップしてみました。
上記の６項目が大まかな苦労をしたことですが、
細かい話をすれば、ブログでは収まらないので、
何か機会があれば書きたいと思います（笑）
◇管理職ってなに？それ美味しいの？
◇24時間の携帯拘束
◇人の価値観や理解度はまちまち
◇男性職員と女性職員
◇世代間ギャップ
◇板挟みの中間管理職
これから管理職になろうと考えている人や、
現役の管理職の人で今苦労している人も、
この6項目以外で詳しい話を聞きたい場合は
お問い合わせください。
もちろんこの6項目についての問い合わせでもOKです。
それでは今日はこの辺で！
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介護研修でのインプットを「結果」に変えるアウトプット法とは
この記事では、
内部研修や外部研修に参加したスタッフの
研修で得た知識を無駄にしない為に、
私が実践していた取り組みを紹介しています。
この取り組みを行うことで、
スタッフの成長を加速させ、
スタッフが頼りになる存在になります。
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インプットを「結果」に変える方法
まず、研修で学んだことを結果に
変えるために最も重要なことは、
「学んだ事を伝える（アウトプット）」
ことです。
えっ？それだけ？って思いましたよね？
そうです。それだけなのです。
例えば、研修報告会や伝達研修会、
内部研修の講師を任せるなど、
アウトプットの機会を作るのです。
では、伝える（アウトプット）こと
のメリットについて解説したいと思います。
伝える（アウトプット）ことのメリットとは
伝える（アウトプット）ことのメリットは下記の通りです。
- 学んだ事の振り返りが出来る。
- 学んだ事の落とし込みが出来る。
- 伝える（アウトプット）事をまとめる事が出来る。
- 伝える（アウトプット）ことで、記憶に定着する。
- 伝える（アウトプット）ことで、逃げられなくなる。
では、上記について解説していきたいと思います。
学んだ事の振り返りが出来る。
皆さんが研修に参加したり、
学習をするのはどんな時でしょうか？
それは資格の取得や、経験のない事に
チャレンジする時だと思います。
しかし、その目的を達成した後、
その学んだ知識や技術ってどうなっていますか？
印象に残っているものは
記憶に定着していると思いますが、
そのほとんどが「忘れている」
のではないでしょうか？
そうです。
即実践で使わないかぎり、
記憶はドンドン薄れていきます。
情報量が多ければ多いほど、
忘れることも多くなります。
それを少しで無くす為に、
「振り返る」必要があるのです。
が、私みたいな怠け者は、
「振り返る」なんてほとんどしません。（笑）
ですから、学んだ知識や技術は少しでも早く、
振り返りの意味と自慢をプラスして、
誰かに教える（伝える）方が良いのです。
学んだ事の落とし込みが出来る。
伝える（アウトプット）為に、
大切な事の２つ目は「落とし込み」です。
もっとわかりやすく言うと「理解する」ことです。
あなたが学んだ事を誰かに、
伝える（アウトプット）時、
間違いや勘違いを教えるわけにはいきません。
ですから、何度も振り返って、
自分の納得が出来るまで理解します。
何度も、何度も、頭で考え調べなおし、
記憶に刷り込んでいくのです。
そして、その知識を自慢げに、
伝えて（アウトプット）ください！
伝える（アウトプット）事をまとめる事が出来る。
伝える（アウトプット）為に
必要なことの３つ目は「まとめる」事です。
自分が理解しやすい方法や
教えやすい順序にまとめることで、
自分の中で順序立てて理解が進みます。
「学ぶ⇒振り返る⇒
落とし込む⇒まとめる」
この流れが出来れば、
次の項目はもはや説明は不要ですね！
伝える（アウトプット）ことで、記憶に定着する。
「学ぶ⇒振り返る⇒
落とし込む⇒まとめる」
この流れが出来た時点で、
既に記憶に定着しています。
私は10年以上講師の仕事を
していて実感しています。
講師の仕事をしていると、
何度も何度も同じことを繰り返して
受講生に伝える（アウトプット）機会があります。
受講生に教えているようで、
実は自分が一番学んでいることに気が付きます。
ただし、教える事を止めると忘れていきます（笑）
伝える（アウトプット）ことで、逃げられなくなる。
最後に、「逃げられなくなる」です。
学んだ知識や技術を
「自慢げ」に伝える（アウトプット）ことで、
自分もやらないといけない状況になります。
そうしなければ、
「偉そうに教えといて、
自分は何も出来てないじゃん！」
って言われます。（笑）
ですから、伝えた（アウトプットした）
以上はやるしかないのです。
これは「やっている」を強制的に行って、
「出来ている」の段階に成長する為に必要な事です。
伝える（アウトプット）事の責任が、学びを加速させます。
また、アウトプットすることが前提にあると、
インプットする為に参加した研修への
集中力も３倍増しになります。
（赤い彗星ではありません（笑））
まとめ
「介護研修でのインプットを
結果に変えるアウトプット法とは」
はいかがだったでしょうか？
方法は「伝える（アウトプット）」だけです。
伝える（アウトプット）事のメリットは下記の通りです。
- 学んだ事の振り返りが出来る。
- 学んだ事の落とし込みが出来る。
- 伝える（アウトプット）事をまとめる事が出来る。
- 伝える（アウトプット）ことで、記憶に定着する。
- 伝える（アウトプット）ことで、逃げられなくなる。
たった１つの「伝える（アウトプット）」という行動に、
これだけのメリットがあり、自分の学びも加速するのです。
教える事が苦手というい人は、
職場の後輩や同僚に伝える事から
始めて良いと思います。
スタッフの育成を加速させたい法人の方は、
外部研修受講後に研修を受けたスタッフによる
伝達講習会や研修報告会を開催しても良いと思います。
講師を目指す人は、
自分でセミナーを開いてみても良いと思います。
「学ぶ⇒やっている⇒
出来ている」+教える（伝える）
自分の中でこの仕組みを定着させると、
自分のレベルアップが楽しくなってきます。
今日はこの辺で！
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理念や目標を定着させ指示待ちスタッフの主体性を育てる振り返りの技術
この記事では、指示待ちスタッフに
支持を出すことに疲れたリーダーが、
スタッフの主体性を育て、
自ら考え行動できるスタッフを育てることができ、
真のチーム作りができるようになります。
指示待ちスタッフに支持を出すことに疲れた･･･
リーダーが支持を出しすぎると、
指示待ちスタッフが増加します。
指示待ちスタッフが増加すると、
リーダーは疲弊します。
リーダーにはリーダーの業務があり、
ぶっちゃけて言えば、
「自分で考えて動いてくれないかな？」
って思います。
実際、私もそうでした！
介護の経験のないスタッフを採用したため、
人材育成のスタートであるティーチングを
実施していましたが、ティーチングから
コーチングへの切り替えが上手くできずに、
指示待ちスタッフを増産させたのです。
そんな、私が「認知症介護指導者養成研修」の
職場研修で取り組んだのが「振り返り」で
職場の理念を定着させることでした。
この「振り返り」の職場研修は４週間の実施の
予定でしたが、スタッフからの希望で、
２年も続けることになります。
その後、私の異動でその部署での「振り返り」は
終了しますが、異動先の部署でも実践し、
スタッフの主体性を育てることができました。
この振り返りはぶっちゃければ、
リーダーの仕事が増えます。
ですが、それは初めだけです。
振り返りで、職場の理念やスタッフの介護理念を
定着させることができれば、リーダーはなにも
しなくても、後はスタッフが勝手に、理念に沿った
ケアを実践してくれます。
この振り返りで成長したスタッフが、
今では、みんなリーダーになっています。
こんな言い方は不適切と思いますが、
リーダーが後々楽をしたかったら、
振り返りを実践してください！
「振り返り」ってなに？
「振り返り」とは読んで字のごとく、「振り返る」事です。
大切なことは「何を振り返っていくか？」なのですが、
当然、自分の今日行った仕事について振り返りを行います。
ただし、「今日はあんな楽しい事があったなぁ」とか
「あのスタッフ嫌味を言いやがって！」と
振り返っても何の学びにもなりません。
タイトルにもあるように、スタッフが最短で
レベルアップするための「振り返り」の方法を紹介します。
その方法は下記の通りです。
- 目標設定をする。
- 実践をする。
- 実践を振り返る。
- コメントを書く。
- コメントに沿って目標設定をする。
です。
では、具体的に内容を解説していきます。
目標設定をする。
その日、勤務に入る前に「今日一日の目標」を設定します。
その目標は、事業所のケア目標に沿ったものでも良いですし、
事業所の理念から設定しても良いです。
また、自分の苦手分野が分かっている人は、
その苦手分野を少しでも克服するような目標でも良いと思いますし、
得意分野をさらに得意にする目標でも構いません。
例えば、
「苦手な利用者さんとコミュニケーションをとって、アセスメントを行う。」
とか
「ケアプランに沿ったケアを行い記録をする」
などでよいと思います。
ここで大切な事は、「実践可能な目標にする」事です。
実践不可能な目標を設定しても、
実践できなければ振り返りも出来ませんので、
確実に実践できる目標で、
尚且つ、自分が「今は意識しないと出来ないこと」
を設定するとより効果的です。
兎に角、「その日実践できる目標を設定する」ことをしてください。
万が一、イレギュラーが発生し、
今日の目標を実践することが出来なかった場合は、
繰り越しになります。
ずっと繰り越してばかりだと、
「人事評価」にも影響しますので、
出来るだけ早い段階で実践してください。
（※私は、スタッフの人事評価にこの「振り返り」を利用していました。
実践をする。
はい！実践です！
起てた目標を実践します。
実践は、一日の業務の中のどの時間で行っても構いません。
目標の内容によっては、
１日の中で何度も実践するチャンスがあるものもあれば、
チャンスの少ないこともあると思います。
ですから、実践できる時に実践を行います。
この実践の後に、実践内容を「振り返り」に
記入することになりますので、
細かく記憶しておいてください。
実践を振り返る。
１日の勤務が終了する10分前くらいに、
本日の振り返りを行います。
勤務前に起てた目標に対して
「どのように実践を行ったのか？」
「その時の利用者の反応はどうだったのか？」
「実践した自分はどのような結果を得られたか？」
を記入します。
大切な事は、「目標」に対して「どんな結果を得られたか？」です。
「上手くいったのか？」「失敗したのか？」です。
そして、余裕のある人は、何故その結果になったのか？の
「考察」を行う必要もあります。
初めのうちや経験の浅いスタッフの場合は
「結果」までしか記入出来ないこともあると思いますので、
結果までしか記入できなくても問題ありません。
「結果」までは必ず記入するようにしてください。
コメントを書く。
ここからが、管理職や介護リーダーの仕事になります。
スタッフが記入した、「振り返り」にコメントを記入します。
コメントのルールは「否定や批判をしない事」です。
「指導」や「助言」は必要ですが、「否定」や「批判」は必要ありません。
上手くいかなかった場合は、視点を変えるような
アドバイスや上手くいかなかった原因を考察して、
次回の実践に活かせるようなコメントを記入します。
実はこの作業が一番難しいです。^^;
実は、この振り返りには、介護スタッフを
最短でレベルアップさせる他にも目的があります。
それは･･･
「管理者や介護リーダーが、スタッフ一人ひとりを向き合い、
適正な人事評価が出来るようになる。」
ということです。
この振り返りを読み、コメントを記入することで、
スタッフ一人ひとりの現在のレベルや介護に関する考え方、
職員の価値観を知ることが出来ます。
これは、人事評価を行う上では必要な情報ですが、
シフトの都合でなかなか一緒に仕事をする
機会のない職員も出てきます。
しかし、この振り返りを行えば、
勤務が一緒にならなくても、
日勤や夜勤ですれ違いのシフトでも、
スタッフの様子を知ることが出来るのです。
初めは、コメントを書く為にかなりの時間を必要としますが、
スタッフ一人ひとりの特性が見えてくると、
コメントを記入する時間も短くなってきます。
私の場合は初めは「振り返りノート」を作成していましたが、
最終的には「メール」になりました。
今なら、振り返りLINEなどでも良いと思います。
スタッフの年代に合わせて色々な方法を取り入れて良いと思います。
コメントの内容によって、
スタッフの成長の仕方に影響しますので、
管理者や介護リーダーも真剣にコメントする必要があります。
コメントに沿って目標設定をする。
コメントの記入された「振り返り」は、
スタッフの元に戻ります。
そして、スタッフはそのコメントを基に次の目標を設定して、
勤務に入ります。
つまり、ＰＤＣＡサイクルを行うのです。
まとめ。
「振り返り」の取組について、どうだったでしょうか？
これを繰り返すことで、普段時間に追われるように
「業務」を行っていたスタッフも、
少しずつ考えてケアを行うようになって行きます。
普段、ケアプランも見ずにケアを行っていたスタッフが、
ケアプラン沿ったケアを実践するようにもなりました。
さらに副産物として、「振り返り」を振り返ることで、
スタッフが自身の成長を実感することが出来ます。
成長が実感できると、自然とモチベーションが上がります。
モチベーションがあがると、振り返りが定着して、
スタッフはドンドン成長していきます。
そして、管理者や介護リーダーも成長せざるを得ない状況になるのです。
スタッフの成長は、利用者のQOLの向上には必要不可欠です。
まずは半年で良いので、「振り返り」を実践してみてください。
では、今日はこの辺で！
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コーチングで介護リーダーの現場仕事が楽になるスタッフの自主性の引き出し方
この記事では、スタッフが自主的に行動できるようになるための、
指導方法であるコーチングの行い方を知ることができます。
昔の部活ってめっちゃ「根性論」でしたよね！
真夏いなのに水分補給は１時間に１回とか普通でした(´；ω；`)ｳｩｩ
気合と根性で乗り切れ！って、普通に考えたら無理なこともあります。
私の同世代の方なら、この「根性論」のど真ん中で
学校生活や部活をしてきたと思います。
そして、その私と同世代の方が今や社会ではリーダーです。
そう！いまだに根性論で人材育成をして、
職員を潰して「根性なし」のレッテルを貼っている人がいます。
私から言わせると、根性論を振りかざして
「根性なし」のレッテルを貼る前に、
お前の「学習能力の無さ」を少しは反省しろ！と言いたいです。（笑）
とちょっと熱くなったところで、
今日は人材育成の「コーチング」
について語りたいと思います。
コーチングとは
簡単に言えば、「問いかけ」を行い、相手の「気づき」を導く指導方法です。
このコーチングで必要なことは、
「考える」
時間を作ることです。
自らの経験を基に、対象の事柄をどのように
解決にもっていくかを考えるきっかけを作ります。
ティーチングとは
先ほども簡単に説明をしましたが、
ティーチングとは「教える」指導方法です。
教える側が持っている、技術や知識、
経験則を伝えるのがこの方法です。
受け取る側は自分の能力とは関係なしに、
教える側から一方的に技術や知識、
経験則を教え込まれます。
つまり、経験のないことを覚えていくためには、
この「ティーチング」が有効になります。
コーチングが必要な段階（エビデンス）
人材を育成する為に必要なことは、
「段階を追って育てていく」
事です。
段階とは、簡単に言えば下記の通りです。
つまり、初めて手掛ける事に対しては、
「ティーチング」で、知識や技術を身に
付けてもらうことが重要です。
ある程度、知識や技術が見についてきたら、
自分で判断して実行していく
機会を作ります。
この下線部分の「機会を作る」が実は重要で、
この段階ではまだ、コーチングをする人が
サポートを行います。
もちろん、自分で考えて答えを出す必要があるのですが、
間違っていた場合や見当違いな答えを出した場合に、
修正をする必要があります。
この軌道修正の際にも、何故軌道修正が必要だったのか、
説明する必要があります。
ここでもコーチングが必要です。
本当にそれで正しいのか、なぜその答えを
導きだしたのかを問うのです。
正解を出しても、間違いを出しても問いかけることで、
その答えの「根拠」までをきちんと考えれるようになるのです。
ですから、コーチングが必要な段階の人材は、
「ティーチングが完了して、
基本的な知識が身についている人材」
となります。
コーチングのメリット
コーチングのメリットは簡単に言えば下記の通りです。
- 考える機会を作ることが出来る
- 個性を引き出すことが出来る
- 判断力を身に付けることが出来る。
私のブログの中で何度も言っていることですが、
人間は経験でしか判断することが出来ない生き物です。
そして、その経験がその人の価値観です。
つまり、ティーチングで得た経験と、
今までの自分の経験を組み合わせることで、
その人の個性を引き出し、
自らが判断できるようになります。
不謹慎ですみません。ここ面白くないですか？
コーチングする側でも思いつかないことを、
コーチングされる側が思いつくことが出来るのです。
これって、コーチングする側も学ぶ機会が出来ます。(#^.^#)
ティーチングでは、この機会はありません。
ですから、私の場合は必ず「〇〇君はどう思う？」
と聞き返した後に「それ面白いね」と言って、
上手くいきそうなら採用して、
上手くいきそうになかったら、
「〇〇の部分が気になるけど、その部分はどう考える？」
と話を進めていました。
コーチングのデメリット
コーチングにはデメリットもあります。
そのデメリットとは、
- スクール形式の講座ではなく、グループセッションが必須になる。
- 継続的な関りが必要となるため、時間がかかる。
- 相手のエビデンスによって、得られる効果に個人差がある。
などです。
つまり、先ほども話をした「エビデンス（準備性）」が
整って初めて機能しますし、ひとり一人を向き合う時間を
作ることが重要になります。
ティーチングとコーチングと任せる
本来、人材育成を行っていく上では、
どれも外すことの出来ない指導方法です。
しかし現場では、いつまでたっても
「ティーチング」で怒鳴る上司がいたり、
エビデンスが整っていないのにいきなり
コーチングをしたり、「任せる」という放置をしたりです。
介護の現場からは、
「ゆっくり人材育成する時間がない！」
「即戦力じゃないと困る」
という声が聞こえてきそうですが、
その言葉を飲み込んで、
行って欲しいと思います。
コーチングの可能性
実はこのコーチングは、教育の現場や
職場の人材育成の場だけで行うものではありません。
自分達の私生活や子育てでも十分のその力を発揮します。
私の娘達も今では立派に「変人」に育ちましたが、
凄く子育てで苦労したこともあります。
私の場合は、「認知症介護指導者」の養成研修で人材育成を学び、
「人材育成＝子育て」
に気が付き、子育てが楽になりました！
そこにたどり着くのにどれだけ苦労したか(;^_^A
まとめ
今回は人材育成に必要な「コーチング」
について熱く語ってみました。
人材育成には、「コーチング」だけではなく、
とステップアップし、さらに「任せる」ところまで
進めていくことが大切です。
コーチングはあくまでも通過点でしかありませんが、
コーチングを通過しなければ、
任せる事のできるスタッフは育ちません。
是非、皆さんの周りに既にティーチングが
完了しているスタッフがいたら、
コーチングを実践してみてください。
では今日はこの辺で！
ポチッと！↓
リフレーミングでスタッフのストレングスを引き出すリーダーの仕事術
この記事では、スタッフの「短所」ばかりが目につく
リーダーがリフレーミングの手法で、スタッフの「長所」を
見つけ出すことができるようになります。
PR：スタッフがワクワクできない職場に未来はない。
スタッフの「短所」ばかりが目についてしまう･･･
そんなことってありますよね？
これは脳の防衛本能の1つなので仕方がないことです。
仕方がないので、諦めましょう！
では、今日はこの辺で！
って、おい！
はい。すみませんm(_ _)m
実はリフレーミングを意識することで、
相手の「短所」を
「長所」に変えることができます。
リフレーミングとは
リフレーミング（reframing）とは、ある枠組み（フレーム）で捉えられている物事を枠組みをはずして、違う枠組みで見ることを指す。元々は家族療法の用語。
つまり、自分の価値基準とは違う方向から物事をみることです。
例えば、コップに水が半分入っているとします。
そのコップの水を、
「半分しか入っていない」
とみるのか、
「半分も入っている」
とみるのとでは、捉え方が違ってくるという事です。
もっと簡単に言えば、１０円を拾ってがっかりするか、
ラッキー♪と思うかの違いです。
捉え方が変わると全てが変わる
捉え方が変わると、感情の面も大きく変わってきます。
性格の話をします。
例えば、私の性格ですが、「頑固」な部分があります。
これをこのまま「頑固」と捉えると、なんだか物分かりの悪い
自分の考えを押し付ける頑固おやじのようです。(´；ω；`)ｳｩｩ
まぁ、三姉妹から言わせるとそうらしいです（笑）
イメージは良くないですよね？
私はそんなイメージを変えたいです。
だからこそ、リフレーミングします！
「頑固」をリフレーミングすると･･･
「こだわりを持っている」
に変換しました！
頑固よりはイメージ良いですよね！
悪いイメージを変換する
他にも、「短気」は「情熱的」や「行動が早い」
などに変換できます。
「飽きっぽい」は「切り替えが早い」や「
好奇心が旺盛」などに変換することが出来ます。
このリフレーミングでまずは自分の「短所」を
変換してみてください。
短所と言っても、見た目の短所ではなく
内面の短所の部分です。
自分の短所を「長所」に変えることが出来たら
次のステップです！
相手の短所を長所に変換する
あなたの身近にいる方の「短所」と思われる部分を
リフレーミングします。
同僚だったり、上司だったり、
恋人だったり、配偶者だったりです。
ただ、恋は盲目と言いますので、
付き合い初めの方は恋人を
リフレーミングしても意味がありません。
たぶん、全てが「長所」にしか見えないからです（笑）
社会人の人であれば、同僚なんかがやりやすいでしょう！
学生なら、同級生で仲の良い友達で試すと良いと思います。
方法は超簡単です。
リフレーミングの方法
- 自分の短所を紙に書く。
- その短所を「長所」になるような言葉に置き換える。
- 友人（同僚）の短所を紙に書く。
- その短所を「長所」になるような言葉に置き換える。
です。
どうですか？簡単でしょ？
これでも「難しい」「なかなか言葉が出てこない」って人は、
「リフレーミング辞典」を活用してみてください。
五十音順にみることが出来ます。
出来れば「リフレーミング辞典」に頼らずに、自分の力で考える方が良いです。
何故なら、その考えるという行為が、
繰り返すことで癖になり、次第に
「自動的にリフレーミングする」ことが出来るようになります。
そのようになってくると、
「あの人って遠慮って知らないのかな？」
って思うようなことも、
「物怖じしない人なんだ！俺にはできないから凄い！」ってなります。
リフレーミングの効果
私はこのリフレーミングが出来るようになってから、
「嫌いな人」が少なくなりました。
もちろん「苦手」な方はいます。でも「嫌い」ではありません。
どうしても波長が合わない人はいます。
人間である以上は仕方がありません。
人は自分と正反対の意見を言われると対立します。
やがて相手を嫌いになることも多いです。
実はここでとても勿体ないことをしているのです。
「反対の意見」とは
「自分の価値観とは違う物」
です。
だからこそ受け入れて、
自分の意見と照らし合わせて検討することで、
互いの意見の良い部分や修正が必要な部分が見えてきます。
「反対意見をいう嫌な奴」をリフレーミングすると
「より良い結果を出す為に考えるきっかけを作ってくれる奴」
となります。（ちょっと強引なのは見逃してください（笑））
まとめ
リフレーミングとは、特定の枠組みを取り払って、
様々な角度から物事をみる技術です。
そのリフレーミングを活用することで、
まずは自分の短所を「長所」に変換することが出来ます。
私は「電話」が苦手です。
だから、「苦手」ではなく「慎重」というようにしています。
「苦手」という言葉だと、「苦手」で終わってしまいます。
「慎重」という言葉だと、電話の向こうの人のことまで考える
気遣いの出来る人となります。
どちらで捉える方が良いかは一目瞭然ですね！
このリフレーミングでスタッフの短所を
すべて長所に切り替えて行くのです。
自分が「短所」だと思っていた部分を
リーダーに「長所」だといわれると、
スタッフのやる気にもスイッチが入ります。
皆さんも、このリフレーミングを身に付けて、
前向きな人生にリフレーミングしてください。
では、今日はこの辺で！
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PR：欠点ばかりを指摘するリーダーに懲り懲り
リーダーの仕事のスキル、スタッフに納得される5つの叱る技術
この記事では、スタッフを上手に叱ることのできない
30代リーダーに、スタッフを叱っても納得してもらう
叱り方の技術をお伝えします。
現代は、間違った叱り方をすると直ぐに
世の中です。
何故なら、今の若い世代は叱られてきていない
世代だからです。
そんな「叱られていない世代」でも
ここで説明する5つの方法を実践すると
叱っても納得してくれるのです。
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認められる職場を探す。
怒ると叱るの違いを理解する。
「怒る」と「叱る」は似ているようで
実は全く異なります。
「怒る」は感情的に不満をぶつけること
で、自分基準の価値観で行う行為です。
「叱る」は感情的にならず、相手の非を指摘し、
改善を求め、相手基準の価値観で行う行為です。
感情的にならず自分基準の不満をぶつけることは
しませんので、「優しく叱る」との表現することが
可能です。
この「怒る」と「叱る」の違いをちゃんと
理解しておくことで、スタッフがミスを
しても「叱る」ことができます。
また、スタッフがミスをするものと考え、
そのミスを起こした原因はリーダーの
指導力にあると考えることが大切です。
リーダーは、責任者です。
責任者とは、責任を取る役職ですから、
スタッフのミスはリーダーのフォロー
しなければなりません。
この認識がないリーダーはスタッフのミスに
感情的に不満をぶつける「怒る」という
行動を取るのです。
怒った時点で、スタッフはリーダーの
人間性に疑いを持ちます。
腹が立つのもわかりますが、リーダーとして
信頼を得るためには、怒らずに「叱る」ように
することが大切です。
まずはスタッフの話を聴く。
スタッフが、ミスを起こした時にはいきなり
説教をするのではなく、スタッフの話をきく
ことも大切です。
スタッフにはスタッフの言い分があります。
その言い分を聴き、受け止めてから状況分析を
行ってからリーダーが口を開いても遅い事は
全くありません。
スタッフはミスしたことを十分に反省しています。
（多分･･･中にはしてない人もいます。）
スタッフの話を熱心に聴く姿を見せることで、
スタッフも「話を聴いてくれる」と安心するのです。
まずはスタッフの言い分をしっかりと傾聴しましょう！
行動の根拠を確認する。
「スタッフの話を聴く」とも重なる部分では
ありますが、「行動の根拠」を確認する必要が
あります。
行動の根拠を確認することで、スタッフが
何を考えて行動したのかを理解することが
できます。
根拠の無い行動だった場合は、ミスや事故は
起こるべくして起こったことになります。
何も考えてない行動ほど怖いものはありません。
惰性で行動しているのです。
根拠がない惰性の行動は、リスクを考えることも
できませんから、リスクマネジメントもできません。
スタッフが根拠を説明できない場合は、
リーダーから「非を指摘する」ようにする
必要があります。
相手の非を指摘する。
ここで指摘する「非」の部分は、
ミスの原因や根拠の無い行動の部分です。
決して、スタッフの人格を否定するような
指摘をしてはいけません。
人格を否定した時点で、リーダーの人間性自体を
疑われます。
指摘するのは、あくまでもミスや行動の
部分になります。
スタッフは「叱られる」時点ですでに反省をしています。
ですから、非の部分を指摘するだけで十分です。
詳しく説明し注意する。
- なぜそのようなミスにつながったのか？
- ミスになった原因がどこにあるのか？
- ミスを起こした後の行動はどうするべきだったのか？
- どのタイミングで報告が必要だったのか？
を詳しく説明することが大切です。
ミスを起こしたことはわかっていても、
その原因がわからなかったり、なぜミスに
なったかがわからないスタッフのいます。
「根拠」が説明できないスタッフの殆どが、
根拠を考えて行動していません。
ですから当然根拠を説明できないのですが･･･
常に行動の根拠を考える癖をつける為に、
リーダーが「非の指摘」をおこない、
「詳しく説明して注意をする」必要があります。
まとめ
今回は「叱る」ことを中心に話をしてきました。
- 怒ると叱るの違いを理解する。
- 話を聴く。
- 根拠を確認する。
- 非を指摘する。
- 詳しく説明し注意する。
この5つのことを行うことで、
ちゃんと話を聴いてくれて、
ダメだった部分をわかりやすく
説明してくれるリーダーだと
スタッフは認識してくれます。
怒ると、スタッフはリーダーは
感情的な人だと判断して、ミスを
隠すようにもなります。
実際私も、怒らずに「叱る」を
実践するようになってから、
スタッフからのミス等の報告が
ちゃんと入るようになりました。
ミスの報告がちゃんと入るようになってからは、
ミスに対するフォローを迅速に行えるように
なったため、ミスがクレームになることが
少なくなりました。
何度も言いますが、リーダーは「責任者」です。
スタッフの育成とスタッフのミスの責任をとる
のが仕事です。
ですから、リーダーが「スタッフが報告しやすい環境」を
作るための努力をしなければなりません。
スタッフを変える前に、リーダーが変わることが大切です。
人を変えるより、自分が変わる方が簡単です！
では今日はこの辺で！
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《参考資料》
PR：リーダーをやりたい職場探し！
介護リーダーとスタッフのコミュニケーションが上手くなる２つの方法
この記事では、リーダーとスタッフ間での
コミュニケーションに悩んでいる人に、
リーダーとしてのコミュニケーションのとり方を
再確認することができます。
「報連相はスタッフ
からしてくるもの」
私が嫌なリーダーだった時の考えです。
これでは、誰も報連相すらしてくれません。
ましてや雑談なんてしてくれません。
こういう考えがリーダーを自ら孤独にします。
では、どうすれば良いのでしょうか？
答えは簡単です。
①リーダーから話しかける。
②スタッフの話を聴く。
の２つです。ただそれだけです！
それでは、なぜこの２つの答えに
たどり着いたのかを解説したいと
思います。
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コミニュケーションの大前提
コミニュケーションを行う為に必要なことがあります。
コミニュケーションの３要素と
コミニュケーションの４原則を
ちゃんと理解しておくことです。
この３要素と４原則を理解することが、
コミュニケーションを理解することに
繋がります。
ここからは少し復習です。(*´ω｀*)
コミニュケーションの３要素
メラビアンの法則は皆さんご存知だと思います。
「７ｰ３８ｰ５５ルール」や
「3Vの法則」とも言われています。
このメラビアンの法則は、
言語・聴覚・視覚において
それぞれ矛盾した情報を
与えた時にどの情報が優先されるか？
というものを表した法則です。
例えば、にこにこした表情で「嫌い」と
言われても、「本当は好きなのでは？」
と受け取ってしまうことを表しています。
つまり、何かを伝える時は言語・聴覚・視覚情報を
同じ方向に向けなければ、上手く伝わらないと
いうことを表しています。
さて、ここで質問です。
皆さんは、言語・聴覚・視覚情報を
同じ方向に向けて、スタッフとの
コミニュケーションを行っていますか？
リーダーとして方向性を伝えるとき、
熱い言葉で、熱いトーンで、熱い表情で
伝えていますか？
つまり、リーダーとしてスタッフに
何かを伝えるときには、
言語・聴覚・視覚情報を統一することが
大切なのです！
コミュニケーションの４原則
・価値観を理解する。
・非言語を意識する。
・意味は相手が決める。
・相手の立場に立つ。
この４原則は、ピーター・ドラッカーが
著書「マネジメント」の中で、解説したものです。
１つずつ解説します。
価値観を理解する。
10人いれば、10の価値観がある。
何に価値があると思うか、
良い、悪い、好き、嫌いなどが
一人ひとりにある。
まずは、自分以外の人の価値観を
受け入れることが大切です。
私はこの価値観を理解することで、
些細なことでイライラしなくなり、
怒らない人になりました（笑）
人は自分と違う価値観や考えに「反発」します。
その反発が、怒りの感情にもなるのです。
だから、価値観の違いを理解すること、
他者を理解することで、怒りの感情を抑える
こともでき、自分の価値観を
広げることもできます。
コミュニケーションでは、相手の価値観
を理解して働きかけることが大切なのです。
非言語を意識する。
コミュニケーションの３要素で
メラビアンの法則について
説明をしました。
言語・聴覚・視覚の情報が
一致しないと正しい情報が
伝わらないと説明しました。
情報に矛盾が生じた時には、
視覚情報が優先されるのです。
どんなに言葉で正しいことを
伝えたとしても、非言語メッセージに
矛盾が生じると非言語メッセージを
信じるのです。
ですから、スタッフとコミュニケーションを
取るときには、非言語メッセージには
細心の注意を払い必要があるのです。
スタッフのミスに対して、言葉では
「怒ってない」と伝えても、
顔が怒っていると相手は「怒っている」
と認識するのです。
私も指導や注意をする際には、
声のトーンや表情には特に意識して
吐く言葉と同じ方向性にしました。
意味は相手が決める。
こちらが伝えたメッセージの意味は
相手には正しく伝わりません。
その理由は、相手には自分とは違う
価値観や性格、経験があるからです。
例えば、「アイス」。
私の場合はこの言葉で、
「アイスクリーム」をイメージします。
しかし、バーで働いてる人は「氷」を
イメージするかもしれません。
このように、相手の価値観や性格、経験で
イメージすることが異なるため、
自分が伝えたことを相手が正しく
理解できていないと考えた方が良いのです。
このご伝達を防ぐためには、より細かく
より具体的に伝えることが大切です。
相手の立場に立つ。
「自分がどのように伝えたいか」
ではなく
「相手の立場で考え、相手に伝わる言葉で、
非言語メッセージを意識し、伝える」
ことがとても大切になります。
このメッセージが伝わらなかったときは
「自分の伝え方に原因があるのかもしれない」
と考えることも大切です。
例えば、指導をする場合は
指導をされる側の立場に立ち、
何をどのように伝えたら良いかを
考えます。
そのためには、スタッフの性格や
理解力、価値観を把握しておく
必要があります。
自分が指導されていた時のことを
思い出せば、少しは相手の立場に
立つことができるのでは無いでしょうか？
リーダーから話しかける。
昔、私もスタッフから話しかけてくることを
待っていました。
しかし、よくよく考えてみると
私がスタッフだったとき
自分からリーダーに気軽に話かけることが
できていたかというと、全くできていませんでした^^;
それなのに、「スタッフから話しかけてこい！」って･･･
ありえませんね(・_・;)
はい。これだけでも、リーダーから話しかけた方が
良いのがわかりますが、もっと深く考えてみましょう。
「報連相」で考えてみましょう。
スタッフは上手く行ったことや
連絡事項は積極的に話してくれます。
しかし、ミスや事故に対しては、
非を責められるという思いから
心理的ブレーキが働きます。
その心理的ブレーキが原因で消極的になり
報告が遅くなったり、小さなミスなら隠蔽
しようと考えてしまうのです。
実際、私もリーダーになる前は
皆さんと同じで、ミスを報告するのは
とても嫌でした。
その心理的ブレーキを取り払い目的や
リーダーには話しかけにくいという
思いを取り払うためには
「リーダーから話しかける」こと
が大切なのです。
先程の「報連相」でいえば、
リーダーから「確認」を行う
ことが大切になります。
「確認」をおこなえば、
スタッフは必然的に話のできる場が
できるので、スタッフも話しやすくなります。
ここで大切なのは、
言語・聴覚・視覚を話しやすい方向に
向けることです。
折角、リーダーから話しかけて
スタッフが話しやすい場を作る
のですから今後の関係性をより良く
するために使いましょう！
信頼貯金を貯めるためにも有効な手段です！
スタッフの話を聴く。
「コミュニケーションが上手な人」
と聴くと、「話上手」な人と
考えがちですが、
実は、「聴き上手」な人の方が
コミュニケーションは上手です。
特に、介護の現場やリーダーからスタッフに
コミュニケーションをとる場合は「聴き上手」
が利用者やスタッフの要望や悩みなどを
聞き出すことができます。
スタッフは、リーダーが真剣に自分の話を
聴いてくれるとリーダーを信頼します。
スタッフにとってリーダーは自分より
立場が上の存在なのです。
そんな人が自分の要望や悩みを真剣に聴いて
くれるのですから、リーダーに対する信頼は
上がるしかありません。
さらに、その要望や悩みを解決する為に
リーダー自ら行動してくれたら、スタッフの
帰属欲求や承認欲求は満たされるのです。
ですから、話をするより「話を聴く」
ことが大切になるのです。
ちなみに、話を聴く時の大切なポイントは
- 相手を受け入れる眼差し
- しっかり向き合い目と耳と心で聴く姿勢
- 笑顔で穏やかな表情を意識する
- うなずいたり相槌をうつ
の４つです。
まとめ
コミュニケーションが上手くなる方法は２つです。
- リーダーから話しかける
- スタッフの話をきく
もちろん、この２つを行う前に
大前提として、コミュニケーションとはなにかを
しっかりと理解しておく必要があります。
介護の仕事をしている人は、
コミュニケーションについては様々な研修で
身につけていると思います。
利用者に対して行うコミュニケーションと
スタッフに対して行うコミュニケーションは
同じなのです。
利用者にできるのであれば、
スタッフにできないのはおかしな話です。
介護で学んだ技術は、スタッフには活用できます。
このことを忘れずに、リーダーの仕事術をマスターしてください。
では、今日はこの辺で！
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